Surmonter l’écart entre le ressenti des managers et celui de leurs équipes

30 décembre 2023

J’observe assez souvent un phénomène intrigant et souvent préoccupant au sein des entreprises de Guadeloupe ou de Martinique : un écart significatif entre la perception des managers et celle de leurs équipes. Cette divergence de ressenti n’est pas seulement une question de perspectives différentes, elle soulève une problématique fondamentale dans la communication et le management adapté à notre temps.

« Vos équipes vivent-elles la même réalité que vous ? »

Cette question, qui semble simple, cache une complexité surprenante. Vous, en tant que manager, pensez peut-être être en phase avec votre équipe. Cependant, en explorant plus en profondeur, on découvre souvent une toute autre histoire du côté de vos collaborateurs. Pris entre le désir de maintenir une harmonie de surface et la crainte de représailles ou d’incompréhension, ils peuvent se retrouver à murmurer leurs préoccupations en secret, loin de vos oreilles.

Cette dichotomie n’est pas anodine. Elle peut avoir des répercussions importantes sur la performance, l’engagement et le bien-être au travail. Comment, alors, en tant que manager, pouvez-vous véritablement comprendre ce qui se passe dans l’esprit de vos équipes ? Comment briser ce mur du silence pour créer un environnement de travail où la communication sincère est non seulement encouragée mais pratiquée ?

Ce qu’il faut retenir :

Il existe souvent un fossé entre la perception des managers et celle des collaborateurs sur la réalité du travail. Les managers ont tendance à l’optimisme excessif.
Les collaborateurs hésitent à partager leurs feedbacks par crainte des conséquences négatives ou par résignation.
Cet écart de perception peut nuire à la motivation, l’engagement et la performance des équipes.
Pour le combler, il faut miser sur la communication bidirectionnelle, la transparence et la valorisation des feedbacks.
Les managers doivent adopter une posture d’écoute active et d’empathie.
Des entretiens individuels réguliers sont essentiels pour créer un climat de confiance.
Une culture de communication inclusive et transparente renforce la cohésion et l’engagement des équipes.

Les défis de la communication dans votre management actuel

Dans le contexte professionnel actuel, caractérisé par des changements rapides et une diversité croissante, une communication efficace entre vous, en tant que manager, et vos collaborateurs est plus cruciale que jamais. Cependant, c’est dans ce domaine que se creusent souvent des fossés invisibles mais profonds.

D’une part, vous êtes confronté au défi de transmettre clairement vos attentes et votre vision, tout en restant ouvert aux feedbacks et aux préoccupations de vos équipes. Cependant, dans la pratique, cette communication bidirectionnelle est souvent entravée par des facteurs comme le manque de temps, la pression des résultats, et parfois une certaine réticence à aborder des sujets sensibles. Ces éléments peuvent tous contribuer à un dialogue superficiel, où les véritables enjeux restent inexplorés.

D’autre part, vos collaborateurs, confrontés à leurs propres défis, peuvent hésiter à partager ouvertement leurs pensées, surtout si la culture d’entreprise ne favorise pas la transparence ou si des expériences passées ont semé le doute quant à l’utilité de s’exprimer. Cette réticence est souvent exacerbée dans les environnements où les feedbacks sont mal reçus ou où l’on craint des répercussions négatives pour avoir exprimé une opinion divergente.

La conséquence directe est un écart de perception : vous, en tant que manager, pouvez croire avoir une compréhension complète de l’état d’esprit de votre équipe, alors que les problèmes réels restent cachés sous la surface. Cette situation crée un terrain propice aux malentendus, à une baisse de motivation et, à terme, à une détérioration de la performance de l’équipe.

Pour remédier à cette situation, il est essentiel d’adopter des stratégies de communication qui favorisent l’ouverture et la confiance, en s’attaquant à ces obstacles. Reconnaître l’existence de ces défis est le premier pas vers un management plus inclusif et empathique, qui valorise et encourage une communication authentique et bidirectionnelle.

La perception des managers : un optimisme trompeur ?

En tant que manager, vous portez souvent une vision optimiste de votre équipe, ce qui peut parfois conduire à une certaine complaisance. Cette tendance à voir les choses sous un jour plus positif qu’elles ne le sont réellement peut provenir de plusieurs sources, telles que le biais de confirmation. Naturellement enclin à chercher et interpréter des informations qui confirment vos croyances préexistantes, vous pourriez inconsciemment ignorer des signaux d’alarme.

La distance psychologique ou hiérarchique entre vous et vos équipes peut également jouer un rôle. Dans votre rôle de leader, vous pourriez ne pas être exposé aux difficultés quotidiennes vécues par vos collaborateurs ou sous-estimer l’impact de ces défis sur le moral et la productivité de l’équipe. Si la culture d’entreprise valorise uniquement les résultats positifs, vous pourriez ressentir une pression pour présenter une image constamment optimiste, même face à des problèmes sous-jacents.

Cet optimisme peut être renforcé par un manque de feedback honnête de la part des employés. Si vos collaborateurs ne se sentent pas en sécurité pour exprimer leurs préoccupations, ou s’ils pensent que cela ne mènera à aucun changement positif, ils peuvent choisir de rester silencieux, renforçant ainsi l’écart de perception.

La conséquence de cette perception erronée est double. D’une part, elle peut conduire à des décisions de management basées sur une compréhension incomplète de la réalité de l’équipe, potentiellement aggravant les problèmes existants. D’autre part, elle peut entraîner une perte de confiance et de respect de la part des collaborateurs, qui se sentent incompris et sous-évalués.

Reconnaître cette tendance à l’optimisme excessif et chercher activement à comprendre la réalité vécue par les équipes est donc un pas essentiel pour vous en tant que manager souhaitant bâtir une relation solide et sincère avec vos collaborateurs.

Le point de vue des collaborateurs : une réalité parfois ignorée

Du côté de vos collaborateurs, la réticence à partager des feedbacks honnêtes et ouverts avec vous, en tant que manager, peut être attribuée à divers facteurs, créant ainsi un écart dans la perception de la réalité du travail. Premièrement, la crainte des répercussions négatives, comme être perçu comme négatif, non coopératif, ou même subir des conséquences sur leur carrière, peut dissuader vos employés de s’exprimer librement.

De plus, un sentiment d’impuissance ou de résignation peut s’installer, surtout si les expériences passées ont montré que leurs préoccupations ne sont pas prises au sérieux ou restent sans suite. Cette situation peut être aggravée dans les cultures d’entreprise où la hiérarchie est rigide et l’expression des opinions divergentes est découragée. Les employés peuvent alors se sentir isolés, avec peu de moyens pour influencer le changement ou améliorer leur environnement de travail.

Un autre aspect important est la perception que les managers sont déconnectés de la réalité quotidienne de leurs équipes. Les employés peuvent ressentir que leurs supérieurs ne comprennent pas les défis auxquels ils sont confrontés ou sous-estiment l’impact de certaines décisions et politiques sur leur travail. Cette déconnexion peut mener à un manque de confiance et à une communication superficielle, où les véritables problèmes ne sont jamais abordés.

Cette dynamique peut avoir des répercussions négatives significatives, telles qu’une baisse de motivation, un engagement réduit, et même une augmentation du taux de rotation du personnel. Pour les organisations, cela se traduit par une perte de productivité, une diminution de la qualité du travail et, finalement, un impact négatif sur les résultats globaux.

Pour briser ce cycle, il est crucial de créer un environnement où les feedbacks sont non seulement encouragés mais aussi valorisés et pris en compte. Cela nécessite un effort concerté pour établir une culture de confiance et de respect mutuel, où les employés se sentent en sécurité pour partager leurs idées et préoccupations sans crainte de jugement ou de conséquences négatives.

Stratégies pour réduire l'écart de perception

Pour combler le fossé entre votre perception de manager et celle de vos équipes, plusieurs approches peuvent être adoptées. Ces stratégies visent à encourager une communication plus ouverte et honnête, renforçant ainsi la confiance et l’engagement mutuel.

Favoriser un environnement de feedback constructif : Il est primordial de créer un climat où les feedbacks sont non seulement acceptés mais encouragés. Cela implique de former les managers à l’écoute active et à la réception constructive des retours, tout en sensibilisant les collaborateurs à l’importance de partager leurs expériences et leurs points de vue.
Établir des canaux de communication réguliers et accessibles : Des réunions régulières, des entretiens individuels, et des enquêtes anonymes peuvent fournir des plateformes pour que les employés expriment leurs opinions et préoccupations. La clé est de garantir que ces canaux soient perçus comme efficaces et dignes de confiance.
Promouvoir la transparence et la clarté : Vous devez être transparent sur les objectifs, les défis et les décisions de l’entreprise. Expliquer le ‘pourquoi’ derrière les actions et les politiques aide les employés à comprendre le contexte global, ce qui peut atténuer les malentendus et renforcer leur sentiment d’appartenance.
Encourager la participation active de tous : Impliquer les collaborateurs dans les processus de décision et la résolution de problèmes renforce leur sentiment d’implication et de valeur. Cela peut se traduire par des séances de brainstorming, des groupes de travail, et des opportunités de proposer des améliorations.
Diriger par l’exemple : En tant que leader, vous devez démontrer votre engagement envers une communication ouverte en partageant vos propres expériences et en étant réceptif aux différents points de vue. Un leadership empathique et authentique peut inspirer une culture d’entreprise plus inclusive et communicative.
Suivre et agir sur les feedbacks : Il ne suffit pas de recueillir des feedbacks ; il faut aussi agir en conséquence. Les employés doivent voir que leurs contributions ont un impact réel, renforçant ainsi leur confiance dans le processus de communication.
Instaurer des entretiens individuels réguliers (one-to-one meetings) : Planifier des rencontres en tête-à-tête entre vous et chaque membre de votre équipe est crucial. Ces entretiens offrent un cadre confidentiel pour discuter des performances, des défis personnels et professionnels, et des aspirations de carrière. Ils sont également une opportunité pour obtenir des feedbacks directs et honnêtes, souvent plus francs que ceux qui pourraient être partagés en groupe. Ces sessions régulières renforcent le lien de confiance et aident à mieux cerner les besoins et préoccupations individuelles des collaborateurs.

Vers un management plus inclusif et transparent

La compréhension de l’écart entre votre ressenti et celui de vos équipes est fondamentale pour le succès d’une organisation. Si cet écart n’est pas abordé, il peut conduire à un environnement de travail inefficace, marqué par un manque de confiance, une communication déficiente, et finalement, une baisse de performance globale. En adoptant des stratégies de communication ouverte, en valorisant les feedbacks et en favorisant une culture d’entreprise transparente et empathique, vous pouvez considérablement réduire cet écart.

Il est essentiel que vous, en tant que manager, reconnaissiez votre rôle dans la création d’un espace sûr où les employés se sentent valorisés et écoutés. Cela implique non seulement de parler, mais aussi d’écouter activement, de comprendre les préoccupations des employés et d’agir sur leurs suggestions. Les entretiens individuels, les réunions d’équipe dédiées aux feedbacks, et les enquêtes anonymes sont quelques-unes des méthodes pouvant être utilisées pour encourager une communication plus transparente et bidirectionnelle.

Les organisations qui réussissent à établir une telle culture de communication bénéficient non seulement d’une meilleure cohésion d’équipe, mais aussi d’une augmentation de l’engagement et de la satisfaction des employés, ce qui se traduit par une meilleure performance et des résultats plus solides.

En résumé, un management inclusif et transparent n’est pas seulement une question de bonnes pratiques de gestion ; c’est une question de respect, de compréhension et de valorisation des personnes qui constituent le cœur de toute organisation. Les leaders qui embrassent ces principes posent les bases d’une entreprise résiliente, dynamique et tournée vers l’avenir.

Questions fréquentes

Pourquoi existe-t-il souvent un écart entre la perception des managers et celle des collaborateurs ?

Plusieurs facteurs peuvent expliquer cet écart, notamment le biais de confirmation des managers, leur distance avec le terrain, la réticence des collaborateurs à s’exprimer, ou encore les cultures d’entreprise qui découragent l’expression des opinions divergentes.